A magyar valóság: Miért féltjük a tudásunkat?

Miért nem osztunk meg tudást? Miért hisszük még mindig, hogy a siker titok – nem pedig közös munka eredménye?

Erről beszélgettünk Szmola Rolandal a Magyar Business Podcastban – őszintén, rendszerszinten, példákon keresztül.

Az alábbi cikk a legfontosabb gondolatokat sűríti össze, de a teljes kép a podcastban bontakozik ki:

👉 Miért nincs utánpótlás a vezetők mögött?

👉 Hogyan lehet a tudásmegosztásból üzleti előnyt kovácsolni?

👉 És miért veszít az, aki nem hajlandó tanítani?

Ha érdekel, hogyan lehet a tudásmegosztásból stratégiai erő, olvass tovább – majd hallgasd meg az adást is, ahol mélyebben belemegyünk a témába.

A tudásmegosztásnak itthon sosem volt kultúrája. És ez nem csak oktatási probléma, hanem mélyen gyökerező szemléletkérdés. Félünk attól, hogy ha túl sokat adunk, elveszítünk valamit. Pedig a valóság épp az ellenkezője.

A félelem kultúrája

Tudást adni nem divat. Legalábbis nem ingyen, nem nyíltan, nem ösztönösen. Aki valamiben jó, inkább elrejti a módszerét, minthogy mások is sikeresek legyenek általa.

Miért? Mert attól tart, hogy a másik majd „ellopja” az ötletet, vagy még rosszabb: jobban csinálja.

Ez a gondolkodás azonban éppen azt akadályozza meg, hogy erősödjön a gazdaság, a közösség, a vállalkozói ökoszisztéma. Mert ahol nincs tudásmegosztás, ott mindig mindent nulláról kell újra felépíteni.

A skandináv példa: miért működik ott?

Skandináviában a tudásmegosztás nem extra, hanem alap. Egy norvég vagy svéd cégben teljesen természetes, hogy a senior kolléga mentorálja a juniorokat, és nem azért, mert kötelező, hanem mert ez viszi előre a csapatot. A tudás ott nem hatalom, hanem eszköz.

Miért nem működik ez nálunk?

• Mert úgy gondoljuk, ha valamit megtanulunk, az a mi titkunk.

  
  

• Mert még mindig az „én megcsinálom egyedül” szemlélet uralkodik.

  
  

• Mert nem hisszük, hogy a másik fejlődése a mi sikerünk is lehet.

A gyors pénz illúziója

Sokan nem akarnak tanítani, mert az idő. És az idő: pénz. Ezért inkább megtartják maguknak a tudást, remélve, hogy ebből majd valami gyors haszon születik. Csakhogy a valóságban ez ritkán történik így. A tudás ugyanis nem fogy el attól, hogy átadjuk. Sőt: közben mélyül, fejlődik, új irányokat nyit.

„Túl drága az ingyen tudás”

Paradox helyzet, de a legnagyobb tudás általában nem egy tanácsadói óradíjban van elrejtve. Hanem egy beszélgetésben. Egy tapasztalatban. Egy hibában. Egy döntés hátterében. Azok a vezetők, akik ezeket a pillanatokat nem osztják meg másokkal, valójában magukat zárják el a fejlődéstől.

Mi lenne, ha máshogy csinálnánk?

Képzeld el, milyen lenne, ha egyre több vezető azt mondaná: „Megmutatom, hogyan csinálom, és kíváncsi vagyok, te hogyan csinálnád jobban.” Ez a mondat már önmagában forradalmi lenne a magyar vállalkozói kultúrában.

Miért nincs utánpótlás?

Mert nincs, aki kinevelje. És aki megtehetné, az nem lát benne értéket. Pedig a hosszútávú cégépítés nem a technológián vagy a marketingen múlik, hanem az embereken.

Azokon, akik átadják a stafétát. Akik hajlandók energiát fektetni a másik sikerébe. Akik nem versenytársat, hanem szövetségest látnak a másikban.

A tanítás megtérülése

Nem azonnal. Nem feltétlenül pénzben. De hosszú távon. Egy cégen belül, ahol a tapasztaltabbak időt szánnak a fiatalabbakra, sokkal stabilabb kultúra alakul ki. Kevesebb a fluktuáció. Jobb a hangulat. Magasabb a lojalitás. És végső soron: jobbak a számok is.

Tudásmegosztás és belső lojalitás kapcsolata

Amikor egy cégben van tudásmegosztás, az emberek nemcsak szakmailag, hanem érzelmileg is jobban kötődnek. Lojalitást építeni nemcsak bónusszal és csocsóasztallal lehet. Hanem azzal is, hogy értékes időt és figyelmet kapnak a tanulásra.

A bizalom alapja: megosztás

Tudást megosztani egyenlő bizalmat adni. Ahol nem mernek kérdezni, ott nem tanulnak. Ahol nem osztják meg, amit tudnak, ott nincs közös fejlődés. Ahol nincs közös fejlődés, ott nincs haladás sem.

Kollektív tudás = kollektív siker

Egyetlen vezető sem viszi el a hátán a céget. Az igazi áttörések mindig kollektív gondolkodásból születnek. Ha a tudás nem koncentrálódik, hanem terjed, akkor a problémamegoldás is gyorsabb, kreatívabb, és sokkal stabilabb.

A tudásmegosztás mint stratégiai eszköz

Egyre több cég kezdi felismerni, hogy a tudásmegosztás nem HR-es jófejkedés, hanem üzleti kényszer. Olyan, mint a digitalizáció: nem opció, hanem túlélési stratégia. Azok a vállalatok, akik ezt időben belátják, képesek lesznek alkalmazkodni – és növekedni.

Hogyan változtassunk?

• Legyenek belső mentorprogramok cégeken belül.

  
  

• Hozzuk divatba a tudáscserét: belső meetup, workshop, visszajelző körök.

  
  

• Adjunk időt és teret a tanításra – ne csak a termelés legyen fókuszban.

  
  

• Építsük be a tudásmegosztást a cégstratégiába, mint kötelező elemet.

  
  

• Értékeljük és díjazzuk a tanító hozzáállást.

  
  

A Csoportos Workshop például pont ilyen platform: ahol különböző vállalkozók osztják meg egymással a működő – vagy nem működő – stratégiáikat. Nem előadást hallgatsz, hanem kérdezel, vitatkozol, fejlődsz.

A vezető szerepe: példamutatás

Ha egy vezető elrejti a tudását, azt üzeni: itt nem érdemes megosztani. De ha egy vezető megoszt, kérdez, tanít – akkor az egész szervezet ezt tanulja el. A kultúra fentről indul. És onnan terjed.

A jövő a közös tudásé

A mai piac nem azé, aki a legtöbbet tudja. Hanem azé, aki a legtöbbet tudja mobilizálni. Ez pedig csapatban, közösségben, egymás segítésével történik.

Ha nem tanítunk, nem lesz kivel dolgoznunk. Ha nem adunk tudást, nem lesz kitől tanulnunk. És ha nem változunk, le fogunk maradni – nem azért, mert mások jobbak, hanem mert mi maradtunk zártak.

🎧 Hallgasd meg a teljes beszélgetést Szmola Rolandal, ha kíváncsi vagy:

• hogyan lehet a tudásmegosztást tudatosan beépíteni a cégműködésbe,

• milyen vezetői minták akadályozzák vagy épp elindítják a kultúraváltást,

• és hogyan lesz a tudásból nem teher, hanem növekedési motor.

• 
  

Ez az adás nem elmélet – hanem egy működő gondolkodásmód, amit bárki be tud építeni a saját cégébe. A kérdés már nem az, hogy „Miért osszam meg?” Hanem az, hogy „Mi történik, ha nem teszem?”