Kurtán Klára elmondja hogyan lehet mérni a boldogságot, hogyan lehet mérni a vezetők fejlődését, és vajon jó e folyton növekedni a cégeknek
A boldogság mérése
Klára egy boldogságkutató könyvét ajánlja a témában Sonja Lyubomirsky: Hogyan legyünk boldogok? címmel. Érdekessége a kutatásának, hogy azt vizsgálta, hogy mi a különbség a boldog és boldogtalan emberek között és arra a következtetésre jutott, hogy a boldogság nem függ a körülményektől.
„Csinált egy kutatást a Lottó milliomosokkal meg maradandó sérülést szenvedett baleseti túlélőkkel és az derült ki, hogy 1 év után a boldogságszintjük ugyanott van, mint előtte.”
Tehát egy életet megváltoztató esemény sem teszi tartósan boldoggá, de boldogtalanná sem az embert. Számos kutatása mellett teszteket dolgozott ki a boldogságszint mérésére, melyeket Klára is rendszeresen alkalmaz egy-egy coaching kapcsán.
„A coaching folyamat végén konkrétan, számszerűsíthetően látszik, hogy magasabb lesz a boldogságszint, mert elégedettebb lesz önmagával, mellesleg a környezetével. Az a tudat, hogy hatással vagyok a saját életemre ez már növeli a boldogságszintet.”
Az derül még ki Sonja Lyubomirsky kutatásaiból, hogy 50%-ban magunkkal hozzuk azt, hogy mennyire vagyunk képesek boldogok lenni, 10% a külső körülményeknek a befolyása, és 40% az, ami rajtunk múlik és mi tudunk tenni a boldogságunkért.
A másik fontos számszerűsíthető mérce a skálázás, amit coach körökben használnak, ahol 1-től 10-ig tartó skálán kell meghatározni egy-egy kérdésre a választ például, hogy hol tartasz a céljaid megvalósításában. Az itt kapott számokon lehet változtatni és célul tűzni ki, hogy egy-egy paraméterben időről időre fejlődjön az ember.
„A két fontos kérdés az, hogy hogyan jutottál el a 4-esből az 5-re, mi különbözteti meg a 4-est az 5-östől, mit tettél azért, hogy a 4-esből az 5-re eljutottál? A következő kérdés, hogy mit kell tenned ahhoz, hogy a 5-ösből a 6-osba jussál el?”
Ez a fajta skálázás az élet több területére is bevethető és egy jó mértékegység arra, hogy hol tartunk jelenleg, mennyire vagyunk elégedettek az életünkkel, célokat tűzhetünk ki, hogy hová szeretnénk eljutni, és azt is meghatározhatjuk, hogy milyen módon érjük el ezeket a célokat, vagyis önmagunkat tudjuk skálázni. Coachok esetében pedig ez egy olyan módszer, amivel segíthetnek az ügyfeleknek, megérteni a problémáikat és fejlődni az életük több területén.
Vezető fejlődésének a mérése
A vetekők fejlődését a visszajelzésekből is lehet mérni, például egy beosztott megcsinálta azt a feladatot, amit korábban nem, vagy pedig jobban mennek egyes feladatok, amik korábban kevésbé mentek jól.
Klára szervezetfejlesztéssel is foglalkozik és ott egy jó módszernek vallja a 360 fokos értékelést, amely esetében minden szintről kérnek értékelést az adott emberről, a beosztottól, a főnöktől és a társosztálytól is. A folyamat elején és végén is elvégzik ezt a mérést, ezáltal lehet mérni a coach megfelelő munkát végzett e és sikereket értek e el együtt az ügyféllel.
Klára ma már nem vállalna vezetői (business) coachingot, mert itt megkülönböztetünk megbízót és klienst. Ebben az esetben a cég a megbízó, a kliens pedig az adott ember.
„A kliens érdekei felülírják bizonyos szempontból a megbízóét.”
Ilyen esetben hiába a cég a megbízó, a kliens érdekeit tartja szem előtt a coach és ez van, hogy nem egyezik a cég érdekeivel. Másik fontos tényező a coaching alaptörvénye a bizalmasság, vagyis ami a beszélgetésen elhangzik az nem kerül nyilvánosságra, tehát a megbízó sem tudhat róla.
A vezetői coaching eredményezhet olyan eseteket, amikor érdekellentét alakul ki, mert mást akar a megbízó és másra van szüksége a kliensnek, vagy adott esetben a kliens rájön, hogy az a munkahely nem neki való és ebben az esetben nem fejlődni fog, hanem elhagyja a céget.
„Az lett a végeredmény, amit mindenki akart, de ez ellent mondott az eredeti megbízásnak, tehát elment onnan.”
Káros lehet-e a folyamatos növekedés?
„Nem vagyok benne biztos, hogy állandóan növekedni kéne, ez már most túlmutat a bizniszen, de szerintem ez a növekedési kényszer ez eléggé káros az emberekre, az emberiségre meg a földre.”
Klára úgy véli nem feltétlen kell mindig növekedni, mert lehet az embernek jobb az életminősége miközben például anyagilag nem fejlődött, ez ugyanígy érvényes cégekre is. Vajon a folyamatos növekedés a jó vagy az, ha az emberek jobban érzik magukat a munkahelyükön?
Vajon csak a számszerű fejlődés az, ami fejlődés?
Klára egyre kevésbé gondolja jónak, hogy egy cégen belül a KPI-okra (kulcsteljesítmény-mutató) fókuszáljanak és vannak olyan helyek, ahol már munkahelyválasztási célok között szerepel, hogy ne legyenek KPI-ok. Az embereket feszélyezheti a folyamatos teljesítménykényszer, az állandó megfelelés a cégnek, és ez negatív hatással lehet nem csak a teljesítményre, hanem arra, ahogyan a munkahelyükön érzik magukat az emberek.
Vannak olyan külső körülmények, melyek befolyásolják a KPI mutatókat, mint például a Covid vagy a háború és annak hatása, ezeket a tényezőket nem tudja a dolgozó megváltoztatni és rontja a teljesítményt, közben pedig azt érezheti a munkavállaló, hogy az ő munkája nem elég jó. Az üzleti fejlődés helyett Klára sokkal inkább hisz az emberekben.
„A személyes fejlődésben viszont hiszek, hogy folyamatosan kell.”
Olvass tovább!
További cikkek a témában:
Kurtán Klára: Inventus Intézet tematikus coach képzés megálmodója
Kurtán Klára: pénzhez való viszonyulás, mikor fordulj coachhoz
Kurtán Klára: a boldogság és a vezető fejlődésének mérése
Kurtán Klára: coach megtérülése, férfiak viszonya a coachokhoz, vállalkozók nehézségei